2014年已經過去，回顧這一年中國經濟走勢，可見在新一屆政府的領導下，中國經濟已經開始朝新的產業(yè)模式轉型，結構調整的新常態(tài)從結構失衡到優(yōu)化再平衡，貿易物流、互聯(lián)網金融的崛起，將中國從工業(yè)大國拉向服務型強國。在東部產業(yè)調整崛起的時候，整個制造業(yè)并沒有退出中國的舞臺，而是轉向西部，繼續(xù)拉動西部地區(qū)的發(fā)展。在新一屆政府新的經濟政策指引下，中國經濟由高速增長逐漸減速，經濟低速平穩(wěn)增長將是未來的主旋律。2014年預計GDP為7.4%，與2013年相比處于穩(wěn)中有降的態(tài)勢，CPI則從2013年2.6%下降到2014年2.0%，漲幅較2013年下降0.6個百分點。
并購新常態(tài)
新政下，醫(yī)藥行業(yè)在新醫(yī)改的大環(huán)境當中，產業(yè)集中度的提升和管理的升級、GMP的新修訂、為醫(yī)藥行業(yè)帶來新一輪的“大洗牌”。兼并重組成為了近幾年醫(yī)藥行業(yè)最常提到的一個詞語。自2009 年以來，醫(yī)藥行業(yè)在政策、行業(yè)和企業(yè)三個層面的共同拉動下，并購規(guī)模和數(shù)量持續(xù)上升。從政策層面來講，GMP新規(guī)出臺，新醫(yī)改中基本藥物制度、公立醫(yī)院改革等，強化控制藥品支出，藥品審批與國際接軌，標準將更加嚴格，這些政策變動，共同推進企業(yè)間的收購兼并火熱展開。從行業(yè)層面來講，行業(yè)集中度與國際水平相比，還有很大的提升空間，外資藥企的“滲透性壟斷”，細分醫(yī)療領域（如醫(yī)療服務領域）的方興未艾，都促使了企業(yè)間的并購整合，需要企業(yè)加速提升實力以應對挑戰(zhàn)。從企業(yè)層面來講，外資藥企大量藥品專利到期，新藥研發(fā)周期過長，進展緩慢，營銷模式的創(chuàng)新難以取得突破，都成為了企業(yè)戰(zhàn)略向尋求產品和服務的結構性調整，以提高企業(yè)核心競爭力及尋找新的利潤增長點。
從人力資源的角度觀察，面對如此忙碌的兼并收購市場，在全部參與調研企業(yè)中，有64.7%的企業(yè)認為在面對一個新業(yè)務或者一個新的格局、新的形勢下，人員與業(yè)務的匹配問題首當其沖。在操作層面來看，薪酬構成（如基本工資，浮動薪酬，現(xiàn)金津貼等）的整合（52.9%）與職級的調整（47.1%）最具挑戰(zhàn)性。在薪酬福利體系的整合中，有超過一半參與調研的企業(yè)（58.8%）選擇跟隨收購企業(yè)的體系，17.6%傾向于沿用之前的薪酬架構，11.8%的企業(yè)則會把薪酬合并起來重新做架構，但福利沿用收購企業(yè)模式。其他企業(yè)則采用了其他的一些市場前沿的操作模式，如薪酬福利全部整合重新設計，薪酬重做，福利則采取彈性福利平臺外包等。
從業(yè)務的角度上來說，今后醫(yī)藥行業(yè)的發(fā)展重點會逐漸往二、三線城市轉移，那么業(yè)務轉移了，人才從哪里來？人才供給到位了，錢該付多少？這些都是企業(yè)人力資源在業(yè)務發(fā)展戰(zhàn)略之下所應提前做好的準備。
無論業(yè)務怎樣發(fā)展，都離不開人。如今，人力成本持續(xù)上漲，人口紅利逐漸消失，致使企業(yè)在人才的資本投入上越來越大，就本土醫(yī)藥行業(yè)來說，薪酬福利成本占銷售額的比重也越來越大，2012年，薪酬福利成本占銷售額的比重為9.1%，2013年上升到10.9%，到2014年，薪酬福利成本迅速增長到銷售額的12.9%。外資醫(yī)藥行業(yè)的待遇相對已經在前幾年達到一個高位，但依舊在持續(xù)逐年遞增，2012年15.4%，2013年17.3%，2014年更是增加到了平均19.1%。
匹配人才戰(zhàn)略
從漲薪率來看，醫(yī)藥行業(yè)在整個中國大環(huán)境中依然火熱，本土醫(yī)藥，外資醫(yī)藥與醫(yī)療器械三大行業(yè)依然處于高位，特別是本土醫(yī)藥行業(yè)與醫(yī)療器械行業(yè)2014年平均值都達到了9.3%和8.9%，外資醫(yī)藥在一個行業(yè)薪酬的制高點上，也依然有著8.0%的不俗表現(xiàn)。對本土醫(yī)藥企業(yè)來說，近幾年的持續(xù)快速發(fā)展，讓行業(yè)漲薪率也一直處在高位，吸引更多的人才從外資流向本土，盡管起點相對外資醫(yī)藥行業(yè)來說略低，但相信如果以這樣的速度持續(xù)攀升，外資醫(yī)藥的薪酬優(yōu)勢將會很快褪去，更多的優(yōu)秀人才將會更傾向于在蓬勃發(fā)展、待遇優(yōu)厚、機會更多的本土醫(yī)藥企業(yè)發(fā)展自己的職業(yè)生涯。但同時人才管理、人才發(fā)展等，也是本土醫(yī)藥行業(yè)需要配合行業(yè)、企業(yè)、制度的發(fā)展去提升的，與薪酬發(fā)展并行，為企業(yè)吸引更多優(yōu)秀人才的加盟，同時自己培養(yǎng)更多更適合自己企業(yè)的優(yōu)秀人才。
從人才管理的角度來看，企業(yè)首先要了解員工最想要的是什么，從怡安翰威特的數(shù)據(jù)分析，可以看出，員工選擇最多的是購物卡、家庭旅游、教育/培訓類，健身/瑜伽及電影券緊隨其后，但保險類產品排名普遍不高。企業(yè)在為員工提供福利的時候，是否考慮了他們的需求，是否給了他們自主選擇的余地，都會直接影響員工對企業(yè)的滿意度、員工的敬業(yè)度甚至會直接影響員工的留任意愿。
回顧2014年企業(yè)主動離職員工的離職原因，職業(yè)發(fā)展機會已經由去年的第二位上升到第一位，相反，薪酬的外部競爭力由去年的第一名降低到今年的第二名，可見員工的關注點已經從短期的利益收益，成長為長期的發(fā)展機會，員工會更加理性的對待自己的職業(yè)生涯。同時，2014年有一個新的離職原因躋身前三甲—？工作生活平衡。2014年無論是本土還是外資醫(yī)藥企業(yè)，排名第三的都是工作生活的平衡，員工在追求職業(yè)生涯發(fā)展的時候，還會關注生活質量，更愿意花更多的時間去享受生活。了解到這些，企業(yè)應當從員工意愿及關注點出發(fā)，尋找更多更為合適的產品或服務作為企業(yè)激勵和留用員工的手段，以達到更高的機制效率。
縱觀整個本土醫(yī)藥行業(yè)，在這樣一個收購兼并火熱進行、業(yè)務轉型不斷出現(xiàn)的朝陽時期，人力資源的工作更顯得尤為重要，如何將業(yè)務推行的更遠，將企業(yè)戰(zhàn)略深入地貫徹實施，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的期望，都離不開人力資源。而剛剛過去的2014年更是一個機遇與挑戰(zhàn)并存的一年，人力資源的戰(zhàn)略與管理方式到底將成為企業(yè)發(fā)展的助推劑還是抑制劑，將取決于人力資源管理者對市場動向的把握，對企業(yè)業(yè)務的理解以及配套的人力資源管理方式的轉變。
