醫(yī)生價值何時回歸

來源：健康報發(fā)布時間：2015/2/27

導(dǎo)讀：□本報記者韓璐□在推進公立醫(yī)院改革的過程中，如何兼顧公益性和醫(yī)務(wù)人員的積極性，一直是各方關(guān)注的焦點。“醫(yī)改進入深水區(qū)，醫(yī)改的主力軍——醫(yī)務(wù)人員的積極性能否被調(diào)動起來顯得尤為重要，薪酬制度改革的滯后 ...

□本報記者韓璐□

　　在推進公立醫(yī)院改革的過程中，如何兼顧公益性和醫(yī)務(wù)人員的積極性，一直是各方關(guān)注的焦點?！搬t(yī)改進入深水區(qū)，醫(yī)改的主力軍——醫(yī)務(wù)人員的積極性能否被調(diào)動起來顯得尤為重要，薪酬制度改革的滯后已經(jīng)拖了醫(yī)改的后腿?！备拭C省衛(wèi)生計生委副主任郭玉芬說，她最關(guān)心今年的兩會能否推動這項改革的提速。

　　工資不能總是“空調(diào)”

　　“我每個月在醫(yī)院的全部收入有4500元～5800元，其中獎金2000多元。我們科主任（主任醫(yī)師）每個月的獎金是4000多元。”北京某知名三甲醫(yī)院的一位醫(yī)生說。盡管提高醫(yī)生工資呼吁了很多年，但仍然被醫(yī)療圈稱為“空調(diào)”。

　　“一名專業(yè)醫(yī)生的培養(yǎng)需要8年甚至更長時間，進入醫(yī)院工作后，醫(yī)生還要不斷地學(xué)習(xí)、實踐、提升，并進行高風(fēng)險、高負荷的勞動，這樣的人力資源勞動價值竟然如此低廉，實在難以想象?！惫穹艺f，這一方面嚴(yán)重挫傷了大家的積極性，另一方面不少醫(yī)生通過賺取灰色收入，來彌補其陽光收入和市場價值的不對等，并將其視作理所當(dāng)然。

　　北京大學(xué)第一醫(yī)院院長劉玉村指出，一份對加拿大、美國和墨西哥3國醫(yī)改情況的考察報告顯示，這3個國家的醫(yī)生整體收入水平普遍高于一般行業(yè)，其中美國醫(yī)生收入較高，是大學(xué)教師的5倍～8倍。這種做法吸引了一大批優(yōu)秀人才從醫(yī)，使得上述3個國家的醫(yī)生隊伍整體素質(zhì)都比較高。

　　“其他國家在‘平時狀態(tài)’尚且如此，我們國家的公立醫(yī)院常常處在加班加點的‘戰(zhàn)時狀態(tài)’，難道不該給醫(yī)務(wù)人員更多的經(jīng)濟補償嗎？”劉玉村表示，應(yīng)積極探索建立符合醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)特點的薪酬制度，逐步提高廣大醫(yī)務(wù)人員的合法收入，讓更多的優(yōu)秀人才愿意投身醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)。

　　郭玉芬表示，衡量醫(yī)生價值關(guān)鍵要考慮兩點：一是以技術(shù)的含金量和風(fēng)險程度定價；二是以崗位的艱苦程度定價。只有這樣，才能激勵醫(yī)務(wù)人員不斷鉆研、創(chuàng)新，促進醫(yī)學(xué)健康發(fā)展，鼓勵醫(yī)生下得去、留得住，促進醫(yī)療資源合理配置。

　　基層陷入“人才荒”

　　浙江省桐廬縣富春江中心衛(wèi)生院副院長趙婉娟認(rèn)為，基層醫(yī)院人才難留的主要原因是績效工資偏低，財政按每位正式在編人員每年平均5.25萬元、每位合同工每年平均3.2萬元的標(biāo)準(zhǔn)撥付，縣級醫(yī)院和鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院收入差距較大，導(dǎo)致優(yōu)秀人才不愿留在基層，都希望到縣級醫(yī)院工作。

　　桐廬縣百江中心衛(wèi)生院院長徐建榮告訴記者，現(xiàn)在的鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位被行內(nèi)人士戲稱為“培養(yǎng)基地”，人心不穩(wěn)，流動性大，嚴(yán)重制約了基層事業(yè)單位的發(fā)展。7年來，只有20名人員的百江中心衛(wèi)生院累計調(diào)走16人，都是有一定技術(shù)的專業(yè)人員。

　　徐建榮認(rèn)為，要吸引優(yōu)秀人才扎根基層，除了要增加基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的事業(yè)單位編制名額，降低基層事業(yè)單位的招聘條件外，重點還是要解決骨干人才的經(jīng)濟待遇問題，利用經(jīng)濟杠桿留住人才。

　　徐建榮還提出，目前基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的醫(yī)療結(jié)余仍按財政部門核定的比例提取職工福利基金后轉(zhuǎn)作事業(yè)基金，機構(gòu)不能自行分配，這種做法實際上是在獎懶罰勤，使醫(yī)務(wù)人員陷入“干多干少一個樣、干好干壞一個樣”的局面。他建議允許醫(yī)療結(jié)余自行分配，提高職工福利基金的提取比例，將收支結(jié)余部分用于改善職工福利待遇，同時合理拉開基層醫(yī)務(wù)人員的收入差距，向關(guān)鍵崗位、優(yōu)秀醫(yī)生、技術(shù)骨干傾斜，充分調(diào)動基層醫(yī)務(wù)人員的積極性。

　　調(diào)結(jié)構(gòu)方能走活一盤“死棋”

　　“醫(yī)務(wù)人員的付出和所得不相稱，公立醫(yī)院院長心里非常清楚，難的是拿什么去滿足醫(yī)務(wù)人員對收入增長的期待?！闭憬_州恩澤醫(yī)療中心主任陳海嘯表示，當(dāng)政府下發(fā)的各類撥款不到目前職工薪酬總額的5%時，醫(yī)院似乎只能從為病人的服務(wù)中得到維持運轉(zhuǎn)的資金，而這往往使得公眾詬病醫(yī)院和醫(yī)生的行為。這樣的困局讓院長覺得“堵心”。

　　對于如何平衡醫(yī)院和患者的利益，陳海嘯表達了自己的擔(dān)憂：如果醫(yī)務(wù)人員的收入由工作量決定，容易導(dǎo)致過度服務(wù)；由崗位職責(zé)決定，又容易導(dǎo)致養(yǎng)懶人；綜合評估不僅權(quán)重難以把握，更容易陷入多元導(dǎo)向、漏洞多多的困局，降低員工的認(rèn)可度。

　　劉玉村認(rèn)為，醫(yī)院的收入來源無外乎兩個口袋：政府投入和百姓支出。在這兩個口袋都很難再多向外掏錢的情況下，要滿足醫(yī)務(wù)人員對自身收入的期待，只能在總量不變的情況下調(diào)整結(jié)構(gòu)，即大幅提高醫(yī)療服務(wù)技術(shù)價格，同時大幅壓低藥品價格、高值耗材價格和大型設(shè)備檢查費用。這種調(diào)整不僅會改變醫(yī)院的收入結(jié)構(gòu)和管理模式，還將消滅行業(yè)潛規(guī)則。

　　“價格的調(diào)整絕不能是修修補補，必須大刀闊斧。比如把藥品價格和大型設(shè)備檢查費用下調(diào)一半，高值耗材價格砍掉2/3，同時大幅提高醫(yī)療技術(shù)服務(wù)價格，只有這樣才能走活一盤‘死棋’?！眲⒂翊逭f。

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